Jak rozvíjet vztahy na pracovišti?

Do nového školního roku jistě vstupujete s řadou předsevzetí v osobní i pracovní rovině. Start roku je ideální na postupné zavádění novinek na pracovišti. Co třeba se zaměřit na to, jak se vaši zaměstnanci ve škole cítí? To, co platí pro firmy, se dá aplikovat i na školská pracoviště. Tentokrát vám nabídneme konkrétní tipy, jak tvořit ve školách kvalitní prostředí pro zaměstnance jakéhokoliv věku a jakékoli role.

Na úvod je třeba připomenout, že každé pracoviště je jiné, a tomu musí odpovídat styl chování k zaměstnancům. Je rozdíl mezi školou, kde se sejde parta mladých lidí kolem třiceti, a školou, kde pracují zaměstnanci v předdůchodovém věku. Orientovat se však podle věku a rodinné situace zaměstnanců může být – a často je – značně zavádějící. Lepší perspektivu přinese alespoň základní osobnostní charakteristika pracovníků.

Nemusíte hned kupovat předražené osobnostní testy a platit HR poradce. Pro začátek stačí rozlišit extroverty a introverty. Přidejte to, jak vřelé vztahy mezi sebou zaměstnanci mají, a máte základní charakteristiku pracovního prostředí, na které už se dají „ušít“ konkrétní změny.

Zjistěte, jací vaši zaměstnanci jsou

Velmi dobrou a HR manažery ceněnou charakteristikou je metoda MBTI, což je osobnostní test navržený pro určení osobnostních typů. Zaměřuje se na to, jak různí lidé vnímají svět a činí svá rozhodnutí. MBTI rozlišuje 16 typů osobností a vychází z jungiánského pojetí osobnosti.

Osobnostní typologie na základní MBTI testovaným i jejich týmu ukáže, jaké jsou jejich nejsilnější vlastnosti, na základě čeho přijímají podněty (smysly vs. intuice), na základě čeho se rozhodují (fakta vs. pocity), jestli preferují spíše příjem informací a nespěchají s rozhodnutím, nebo je pro ně naopak rozhodovací fáze důležitější. V neposlední řadě test ukáže extrovertní či introvertní povahu.

Jednoduché MBTI testy jsou snadno dostupné a vyhledatelné na internetu (nejrozšířenější je test „16 personalities“ v několika jazycích). Tyto testy většinou pro základní přehled stačí, ale pokud skutečně chcete s osobnostními profily pracovat do hloubky, doporučujeme si připlatit za odborného poradce. Činit zásadní rozhodnutí a zásahy do týmu na základě zdarma dostupného testu, který máte za 10 minut hotový, může mít fatální následky.

Pozor:

Běžně dostupné testy bez odborného vyhodnocení se zaměřují na projevy vnějšího chování. Tudíž snáze odhalí extroverty a jejich osobnostní variety než introverty. Často si právě introverti stěžují, že je test příliš nevystihl. Je to logické: Zatímco život extroverta se odehrává „venku“, a tudíž lze snáze z chování jedince určit jeho profil, introverti svůj (stejně barevný a komplexní) svět prožívají převážně „uvnitř“ a je těžší usuzovat z projevů vnějšího chování.

Osobností charakteristiky jednotlivých zaměstnanců lze poté využít k sestavení tzv. mapy pracoviště, k lepší definici pozice pro jednotlivé zaměstnance a také jako týmový manuál pro všechny, který bez nadsázky můžete nazvat „komunikačním manuálem“. Je velmi osvobozující zjistit, že kolega, který na vaši argumentaci nikdy nezabere, potřebuje prostě jenom jiný styl komunikace. A právě díky osobnostní mapě můžete výrazně zlepšit spolupráci se zaměstnanci a ovlivnit to, jak se ve škole cítí. Přinášíme několik příkladů z firemní praxe, jimiž se mohou inspirovat i školská pracoviště.

Příklady z praxe I

Společnost Fragile je parta mladých nadšenců do online marketingu s různým zaměřením. Ačkoliv převažují extrovertní povahy, najdeme tu i několik introvertů, kteří mají rádi svůj prostor. Jelikož se ve firmě všichni velmi dobře znají a pojí je spíš přátelství než vlažné kolegiální vztahy, je snazší do typicky extrovertních akcí zapojit i introvertní kolegy, kteří se v kolektivu cítí bezpečně a dobře. Oblíbenými aktivitami jsou proto různé společné akčně strávené chvíle.

Firma jezdí na hory, do zábavních parků, na motokáry a další fyzické aktivity. Jenom společnost, kde panují velmi upřímné a přátelské vztahy, se po několikadenním pobytu na horské chatě nerozpadne. Společné akce obvykle navrhují sami zaměstnanci a musejí si je v týmu obhájit. Takový mechanismus zajišťuje, že se dějí pouze věci, které pracovníci skutečně chtějí a na nichž se shodnou. V takové kultuře je pro introvertní zaměstnance snazší navrhnout vlastní aktivitu, jež je pro ně příjemná: například společná večeře v blízké oblíbené restauraci nebo letní pracovní piknik místo oběda.

E.ON je nadnárodní korporátní společnost a její české zastoupení se zodpovídá německému boardu. Mezi zaměstnanci jsou jak kancelářské, tak manuální pracovní pozice. Průměrný věk pracovníků dosahuje kolem 40 let. Bylo by bláhové chtít, aby měla společnost v každé vrstvě totožnou firemní kulturu. Obchodní oddělení funguje na jiném principu než oddělení elektrikářů, kteří například vyjíždějí spravovat poruchy. Přesto je zásadní mít několik styčných bodů, jež lze použít univerzálně.

V E.ON je to především hrdost na svoji část práce a důraz na zákazníka. Od tohoto základu se pak odvíjejí jednotlivé divize. Lokálně už potom záleží na konkrétním týmu a jeho osobnostní mapě. Například marketing a obchod preferuje kontaktní akce, kam často zvou klienty. Jde o ideální způsob, jak utužit vztahy a zároveň klientovi ukázat, na co jste ve firemní kultuře hrdí. Vzhledem k věkovému složení společnosti má větší část zaměstnanců rodinu a další závazky. Oblíbenými prvky jsou například balíčky pro děti, výměnné programy pro děti E.ON rodičů, dětské tábory či zdravotní příplatky.

Zeptejte se, plánujte a konejte

Čím začít, aby se vaši zaměstnanci ve škole cítili co nejlépe? Musíte je nejprve dobře poznat. Pokud vedení nezná dobře své podřízené, jejich motivace, osobnost a životní styl, může špatně vyhodnotit vhodné kroky pro zlepšení pracovního prostředí na pracovišti.

Pokud se změnou právě začínáte, máme pro vás několik doporučení. Předně platí pravidlo „pokud něco nevím, zeptám se“. V menší škole tuto část zvládnete i osobně, pokud máte zaměstnanců více, je ideální použít dotazník. Doplňte ho otevřenou informací o tom, kam jím směřujete a jaké budou další kroky. Zajistěte anonymitu a stanovte jasný deadline. Ideální motivací k vyplnění je samozřejmě víra, že se díky hlasu každého člověka ve firmě něco změní.

Pozor:

Dodržte své sliby. Hned po sběru dotazník vyhodnoťte a zveřejněte souhrnné výsledky. Pověřte někoho tím, aby zpracoval plán implementace podnětů. Zadejte jasný deadline a rozpočet, ať máte jistotu, že budou výstupy odpovídat realitě.

Návod, manuál, rukověť

Většina firem pro své zaměstnance nějaký program má. I státní správa pořádá alespoň vánoční večírek. Vědí i vaši zaměstnanci, na co mají nárok a do čeho se mohou ve škole zapojit?

Nejlepším nástrojem pro stávající i nové pracovníky je manuál sepsaný „černé na bílém“, pro všechny. Stávající zaměstnanci budou jasně vědět, co, kdy a jak mohou získat nebo třeba sami iniciovat. Nováčci mají od prvního dne „návod na život ve škole“, což jim dodá pocit bezpečí a sebedůvěry. Nemusejí opatrně našlapovat a půl roku nebo i déle zjišťovat, jak to kde chodí.

Manuál by měl obsahovat především základní informace o mateřské škole a seznámení s týmem pracovnic – vhodné je vložit do manuálu jejich medailonky. Dále je vhodné do něj zahrnout popis chodu školy, jak to v ní chodí, kde lze najít věci potřebné k práci, kde si uvařit kávu a tak podobně. Nezapomeňte pracovnice informovat o pravidelných akcích, pokud se takové konají: Konají se každou středu porady, máte každé druhé pondělí společnou snídani nebo jednou za měsíc chodíte na kávu? Jedná se o ideální část na sepsání, ale i zavedení rituálů.

Dále musí manuál obsahovat pracovní zařazení a náplň práce daného člověka. Detailní náplň s nováčkem jistě projdete, ale oficiální verze každé pozice je dobrý začátek pro to, aby k věci všichni přistupovali stejně. Máte možnost zanést na papír procesy, zvyky, psané i nepsané dohody a konvence. Také je vhodné uvést, na co má nový zaměstnanec nárok a kde může o danou věc požádat, pokud ji nedostane automaticky. Pátá kapitola obvykle obsahuje adresář s kontakty.

Příklady z praxe II

Když online marketingová firma H1.cz vydala manuál pro nováčky, začali stávající zaměstnanci dělat na adresu dokumentu různé vtípky. Několikaletí matadoři naoko protestovali, že nedostali prohlídku prostor, jiní zase, že nemají firemní tričko nebo fotku. Marketing mohl vtípky a kritiku přejít, ale rozhodli se využít situaci k pozitivnímu naladění na změny.

Vypsali například pravidelné „zájezdy“ po prostorách firmy včetně komentované prohlídky. Zapsat se mohl kdokoliv. Situaci také využili k průzkumu, jaké firemní předměty by zaměstnanci rádi měli, a nechali je vyrobit. Pokusili se splnit „sebešílenější“ přání firemních veteránů. Když nemělo smysl nechat některou věc vyrobit, alespoň ji sehnali a opatřili firemní samolepkou. Některé legendární předměty leží zaměstnancům na stolech dodnes. Náklady byly minimální, ale dopad na spokojenost ve firmě značný.

Ve společnosti AGPI, která dodává na trh vejce a zaměstnává především ženy, jež se starají o zvířata a třídičku vajec, mají jednoduchý seznam pravidel, práv a povinností zaměstnanců vyvěšený v šatně. Každá z pracovnic tak ví, na co má nárok ve zkušební době, po ní a po odpracovaných letech. Malá firma s nízkými maržemi si nemůže dovolit nákladné zaměstnanecké programy, ale využila možnost se s podřízenými domluvit na jejich prioritách.

Dostávají například za symbolickou cenu teplé obědy, které si pak rozdají a sami po sobě uklidí. Vyhrají všichni – zaměstnankyně si nemusejí do odlehlé továrny nosit jídlo z domu, ušetří a během úměrně delší pauzy sice umyjí pár talířů, ale také si popovídají a oddechnou. Zbylé porce si mohou vzít domů. Systém si odhlasovaly samy. Přestože prostředí továrny na vejce není nejpřívětivější, většina zaměstnankyň tam spokojeně pracuje více než 10 let.

Pravidelnost nad četností

Máte sepsaný manuál a díky dotazníku víte, jakou firemní kulturu vaši zaměstnanci preferují. Zbývá podřízeným poskytnout aktivity podle jejich přání a vašich finančních a časových možností.

Plánujete-li aktivity pro podpoření firemní kultury, mělo by vám jít především o pravidelnost činností a tím pádem o vytváření návyku. Proto je důležité aktivity pravidelně opakovat a dát jasně vědět, jak a kdy se opakovat budou. Stejně jako jednorázové zvýšení platů nepřinese dlouhodobý pocit štěstí, ani jednorázový večírek, výlet či sporadicky se objevující mísa s ovocem neudělá dobrou službu.

Spočítejte si, na které opakující se činnosti máte rozpočet a čas. Vyberte aktivitu s největším dosahem. Chcete ve škole vytvořit návyk a tím pádem podvědomou představu, že takhle to funguje „odjakživa“. Je to stejné, jako když začnete běhat. Budete-li to dělat sporadicky, časem přestanete úplně a žádné výsledky se nedostaví.

Příklady z praxe III

Společnost Google je známá tím, že mají zaměstnanci různé kluby a sdružení napříč firmou a světem. Google neiniciuje konkrétní aktivity, ale dává zaměstnancům možnost strávit 20 % času na projektu vlastního výběru. Firma jim tedy nabízí prostor, ale je na zaměstnancích, jak jej využijí. Vzniklo tak nejen mnoho dnes úspěšných Google produktů, ale také různé zaměstnanecké programy, které stojí čas zaměstnanců, ale žádný další rozpočet navíc. V české pobočce například dvakrát týdně cvičí jógu nebo pořádají společné výpravy do přírody.

Společnost Sonnentor zase pravidelně pořádá rodinný den. Všichni zaměstnanci mohou přivést celou rodinu do práce, společně připraví občerstvení a program. Celý rok se všichni těší, jak akci pojmou, co kdo nejlepšího přinese na stůl a jak svým dětem s hrdostí ukážou, kde pracují.

Důležitá je pravidelnost a prostor pro osobní vklad jednotlivých zaměstnanců. Mnohem důležitější než každým rokem se zmenšující rozpočet na vánoční večírek je jasně deklarovaná snaha dát zaměstnancům prostor ke spolurozhodování o firemní kultuře. Nakonec jsou to vždycky oni, kdo firemní kulturu tvoří a rozvíjí.

0 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 5 (0 hodnocení, průměr: 0,00 z 5)
Pokud chcete hodnotit, prosím, přihlašte se.
Loading...

Napsat komentář